Guida alla progettazione per la creazione di ruoli di istruttore virtuale in Adobe Learning Manager
Progettare un gioco di ruolo
Introduzione
Virtual Coach è una funzione di Adobe Learning Manager che consente agli Allievi di praticare conversazioni realistiche sul posto di lavoro con persone basate sull’intelligenza artificiale e ricevere feedback di coaching personalizzati. A differenza delle valutazioni tradizionali che misurano il richiamo delle conoscenze, Virtual Coach valuta l’efficacia con cui gli Allievi applicano la conoscenza, le tecniche di comunicazione, le capacità di risoluzione dei problemi e il processo decisionale in situazioni simulate reali.
La qualità di un ruolo influenza direttamente l’esperienza dell’Allievo. Un gioco di ruolo ben progettato sembra autentico, sfida gli Allievi a pensare in modo critico, presenta ostacoli realistici e misura i comportamenti significativi. I giochi di ruolo mal progettati spesso si sentono scritti, generici e scollegati dalle realtà del posto di lavoro.
Questa guida fornisce una struttura per la progettazione di giochi di ruolo di grande impatto, best practice per la creazione, una libreria di esempi pronti per l’adattamento e una mappatura da ogni concetto di progettazione al campo effettivo che configurerai in Virtual Coach.
A chi è destinata questa guida
Questa guida è destinata agli autori dei corsi e ai designer didattici che stanno pianificando un ruolo di istruttore virtuale prima di aprire la schermata di creazione. È inoltre destinato agli stakeholder L&D che rivedono o approvano i contenuti di gioco di ruolo, dal momento che il Modello Gold Standard e la checklist di pre-pubblicazione fungono da rubrica di revisione.
Questa guida ha un ambito di validità per il design della conversazione: lo scenario, il personaggio, l’obiettivo e i criteri di valutazione che determinano se un gioco di ruolo è realistico e misura le cose giuste.
Comprendere l’anatomia di un gioco di ruolo
Ogni gioco di ruolo di successo si basa su quattro elementi fondamentali:
- Scenario
- Persona
- Obiettivo conversazione
- Criteri di valutazione
Insieme, questi elementi determinano la qualità dell’esperienza dell’Allievo e il valore del feedback del coaching.
Scenario: Perché sta avvenendo questa conversazione?
Lo scenario definisce il contesto aziendale. Spiega:
- Perché i partecipanti si incontrano
- Quale evento aziendale ha attivato la discussione
- Cosa è successo prima della conversazione
- In gioco
- Perché la discussione è importante
Senza uno scenario solido, l’IA genera una conversazione, ma può mancare di profondità, realismo e urgenza.
Domande da porre
Prima di scrivere lo scenario, rispondere alle seguenti domande:
- Perché queste persone stanno parlando?
- Cosa ha attivato la conversazione?
- Si tratta della prima interazione o di un follow-up?
- Quali problemi di business vengono discussi?
- Cosa succede se la conversazione non va a buon fine?
Esempio
Scenario debole. Un cliente vuole saperne di più su Adobe Learning Manager.
Scenario forte. Un Director of Learning ha accettato una chiamata di individuazione dopo aver partecipato a un webinar sul miglioramento delle competenze della forza lavoro. L’attuale contratto LMS dell’organizzazione scade tra nove mesi e la leadership ha incaricato il team L&D di valutare soluzioni alternative prima di inviare una richiesta di budget.
Il secondo esempio fornisce contesto, urgenza, pertinenza decisionale e driver di business realistici.
Procedure consigliate
Definire la fase di relazione. Specificare dove si trovano i partecipanti, ad esempio: prima chiamata di individuazione, riunione di valutazione del prodotto, revisione aziendale esecutiva, negoziazione di rinnovo, discussione di escalation, sessione di formazione sulla leadership o riunione di feedback sulle prestazioni.
Includi un evento di attivazione, ad esempio: iniziativa di sostituzione dell’LMS, audit non riuscito, adozione in declino, interruzione del prodotto, ristrutturazione organizzativa, obiettivi di ricavi non raggiunti o implementazione dell’intelligenza artificiale strategica.
Introduci le conseguenze. I ruoli validi includono il rischio, ad esempio: perdita di budget, mancato rispetto della conformità, abbandono dei clienti, disimpegno dei dipendenti, ritardo nell’implementazione o controllo da parte dell’esecutivo.
L’utente: con chi parla l’Allievo?
Le persone guidano il realismo. Un personaggio dovrebbe sentirsi un vero stakeholder, non un personaggio immaginario. Le persone efficaci includono: ruolo, responsabilità, obiettivi, priorità, preoccupazioni, pressioni, stile di comunicazione e personalità.
Domande da porre
- Quali risultati sono responsabili?
- Quali preoccupazioni influenzano le loro decisioni?
- Come comunicano in genere?
- Quali obiezioni potrebbero sollevare?
Esempio
Persona debole. Learning Manager interessato alle piattaforme LMS.
Persona forte:
- Ruolo: Vicepresidente, Apprendimento e sviluppo dei talenti
- Personalità: analitica e scettica
- Attuali responsabilità: sovrintende ai programmi di apprendimento per 20.000 dipendenti; riferisce le metriche dell’efficacia dell’apprendimento alla leadership esecutiva; gestisce le iniziative di modernizzazione dell’LMS
- Pressioni attuali: riduzioni del budget, audit di conformità in sei mesi; richiesta da parte dei dirigenti di migliori report
- Principali preoccupazioni: complessità della migrazione; adozione da parte degli utenti; giustificazione dei costi; sponsorizzazione da parte dei dirigenti
Procedure consigliate
Esprimi dubbi personali. La maggior parte delle persone dovrebbe avere da tre a cinque preoccupazioni. Queste preoccupazioni diventano la fonte naturale di obiezioni e conversazioni impegnative.
Aggiungi contesto emotivo. Le persone raramente entrano in conversazioni emotivamente neutrali, ad esempio: frustrati, scettici, stressati, difensivi, curiosi o ottimisti.
Definisci lo stile di comunicazione, ad esempio: diretta, analitica, orientata alle relazioni, riservata, assertiva o impegnativa.
Obiettivo della conversazione: cosa deve fare l’Allievo?
L’obiettivo definisce il successo. Uno degli errori più comuni è concentrare l’attenzione su argomenti invece che sui risultati.
Obiettivo scadente. Discuti dell’onboarding.
Obiettivo migliore. Identificare le sfide di onboarding e ottenere un accordo esecutivo per avviare un programma pilota.
Procedure consigliate
Concentrarsi sui risultati, ad esempio: garantire una riunione di follow-up, risolvere un reclamo, ottenere l’adesione degli stakeholder, ottenere l’approvazione dei dirigenti, creare un piano di miglioramento delle prestazioni o ottenere un accordo per un pilota.
Definire un successo misurabile. Al termine della conversazione, dovrebbe essere chiaro se l’Allievo ha avuto successo.
Criteri di valutazione: come verrà misurato il successo?
I criteri di valutazione definiscono ciò che l’IA deve valutare. I criteri più efficaci si concentrano sui comportamenti osservabili.
Criteri di valutazione validi
- Domande aperte poste
- Comprensione confermata
- Preoccupazioni riepilogate
- Impatto aziendale esplorato
- Obiezioni trattate
- Passaggi successivi stabiliti
Criteri di valutazione errati
- Sembrava sicuro
- Apparso professionale
- È stato persuasivo
- Dimostrata presenza della leadership
Questi sono soggettivi e difficili da valutare in modo coerente.
Procedure consigliate
Valutate i comportamenti, non i tratti della personalità. Chiedi: “Quali azioni specifiche devono apparire nella trascrizione della conversazione?” Se il comportamento può essere ascoltato o osservato, è probabile che sia un buon criterio di valutazione.
Limitare le categorie di valutazione. La maggior parte dei giochi di ruolo offre le prestazioni migliori con tre o sei aree di valutazione, descrizioni chiare e comportamenti misurabili.
Progetta conversazioni realistiche
Introdurre la tensione
I ruoli migliori includono gli ostacoli.
Senza tensioni, le conversazioni spesso diventano eccessivamente semplici e irrealistiche.
Progetta priorità concorrenti
I veri portatori di interessi raramente si concentrano su una sola questione. Un VP dell’Apprendimento può allo stesso tempo occuparsi di costi, conformità, adozione da parte degli utenti, tempistiche di implementazione e creazione di report da parte dei dirigenti. La competizione tra priorità crea conversazioni più intense e migliori opportunità di coaching.
Finestra di dialogo Genera, non interviste
L’istruttore virtuale deve simulare una conversazione reale, anziché un elenco di domande. Gli Allievi devono essere incoraggiati a esplorare, chiarire, allenare, negoziare, influenzare e risolvere i problemi.
Modello di maturità del gioco di ruolo
In generale i ruoli si svolgono attraverso cinque livelli di maturità, da uno scambio generico di domande singole a una simulazione pienamente adattiva e multipartecipativa. Utilizza questo modello per pianificare l’evoluzione del gioco di ruolo quando gli Allievi passano dall’onboarding alla padronanza, anziché tentare di creare complessità di livello 5 al primo tentativo.
Livello 1: ruolo di base level-1-basic-role-play
Scenario. Chiamata di individuazione con un potenziale cliente.
Persona. Potenziale cliente.
Obiettivo. Comprendere i requisiti.
Criteri di valutazione
- Fai domande
- Comprendere le esigenze
- Consiglia una soluzione
Questo livello abilita l’interazione basata sull’intelligenza artificiale, ma spesso risulta generico.
Livello 2: ruolo contestuale level-2-context-driven-role-play
Scenario. Un prospect ha partecipato a un webinar e ha richiesto una chiamata di individuazione.
Persona. Learning Manager valuta le soluzioni di formazione.
Obiettivo. Comprendere le sfide della formazione.
Criteri di valutazione
- Discovery
- Identificazione del problema
- Riepilogo
- Allineamento al passaggio successivo
Livello 3: ruolo attivo nelle aziende level-3-business-focused-role-play
Scenario. Un’organizzazione prevede di sostituire il proprio LMS a causa della prossima scadenza del contratto.
Persona. Director of Learning supervisiona la modernizzazione della piattaforma.
Obiettivo. Comprendere i requisiti aziendali e garantire una dimostrazione.
Criteri di valutazione
- Efficacia dell’individuazione
- Mappatura dei portatori di interessi
- Identificazione del punto dolente
- Gestione delle obiezioni
Livello 4: ruolo di più parti interessate level-4-multi-stakeholder-role-play
Scenario. Un’iniziativa di trasformazione dell’apprendimento digitale richiede l’approvazione da parte della finanza, dell’IT e dello sponsor aziendale prima di poter procedere e ogni stakeholder ha una priorità diversa.
Persona. Tre persone in una sessione, ciascuna con un ruolo, una personalità e un interesse distinti (ad esempio, un CFO incentrato sui costi, un Director IT incentrato sulla sicurezza e uno Sponsor aziendale focalizzato sulla timeline), configurati come un gioco di ruolo multi-persona con un massimo di quattro persone.
Obiettivo. Adattate il messaggio per ogni stakeholder nella stessa conversazione e assicuratevi l’allineamento da tutti, non solo da quello più vocale.
Criteri di valutazione
- Adattamento dei messaggi tra le parti interessate
- Gestione delle obiezioni individuali per persona
- Sintesi e allineamento tra priorità concorrenti
- Impegno successivo da parte di tutti gli stakeholder
Questo livello introduce la complessità dell’esempio relativo alla leadership esecutiva più avanti in questa guida. La maggior parte degli Allievi deve padroneggiare il livello 3 prima di tentare il livello 4.
Livello 5: gioco di ruolo adattivo e ad alta posta level-5-adaptive-high-stakes-role-play
Scenario. Un’iniziativa strategica è già in ritardo rispetto al programma e supera il budget previsto, e la pazienza e lo scetticismo del personaggio aumentano in modo visibile se l’Allievo non affronta il problema principale all’inizio della conversazione.
Persona. Uno stakeholder senior il cui tono e livello di resistenza cambiano a metà conversazione in base a come l’allievo si comporta bene: ad esempio, diventare più cooperativo una volta risolta una specifica preoccupazione, o più scettico se le obiezioni vengono deviate piuttosto che affrontate.
Obiettivo. Recuperare la fiducia degli stakeholder e garantire l’impegno nonostante una posizione di partenza inizialmente avversa.
Criteri di valutazione
- Gestione adattiva delle obiezioni
- Riduzione della tensione sotto pressione
- Recupero da un’apertura scadente
- Negoziazione e chiusura a livello esecutivo
Questo è il livello di complessità più elevato: si basa su un personaggio configurato con un forte intervallo di preoccupazione (“quando arriva”) in modo che il tono dell’intelligenza artificiale si sposti realmente in base a ciò che dice l’allievo, piuttosto che seguire uno script fisso. Riserva questo livello per le valutazioni capstone, non per la pratica iniziale.
Libreria di scenari Enterprise
L’esempio di abilitazione alle vendite riportato di seguito è il riferimento completo per questa libreria, in quanto viene compilato ogni campo richiesto dal modello Gold Standard, inclusi i criteri di valutazione ponderati, i flag Make-or-Break, le linee di apertura e le obiezioni. Gli altri esempi seguono la stessa struttura, quindi sono ugualmente pronti ad adattarsi; nessuno è intenzionalmente abbreviato.
Abilitazione alle vendite: valutazione LMS aziendale
Scenario. Un’organizzazione di produzione globale con più di 40.000 dipendenti sta valutando i fornitori LMS perché il contratto di piattaforma corrente scade entro nove mesi. L’Allievo è un Account Executive che conduce la prima conversazione formale sull’individuazione dopo aver incontrato il potenziale cliente a una conferenza di settore. L’organizzazione opera in 25 paesi e attualmente utilizza cinque sistemi di apprendimento scollegati.
Persona
Problemi personali
- Complessità della migrazione: si verifica quando l’Allievo descrive i tempi di implementazione. Abbastanza buono: l’Allievo delinea un approccio di migrazione graduale con tappe definite.
- Adozione da parte dell’utente: si verifica quando l’Allievo discute dell’implementazione. Abbastanza valido: l’Allievo fa riferimento a un piano di gestione del cambiamento o di formazione per gli utenti finali.
- Sponsorizzazione dell’esecutivo — si avvicina alla fine della conversazione. Abbastanza valido: l’Allievo identifica gli altri utenti che devono essere coinvolti nella decisione.
- Costi di implementazione nascosti: quando si discute dei prezzi. Abbastanza buono: l’Allievo si occupa in modo proattivo del costo totale di proprietà, non solo del prezzo della licenza.
Obiettivo. L’Allievo deve scoprire le sfide aziendali, comprendere i criteri di valutazione, identificare gli stakeholder, esplorare la tempistica e l’urgenza e assicurarsi un accordo per una dimostrazione.
Apertura istruttore AI. Stai per ricevere una chiamata di individuazione con un VP di Learning che sta valutando i fornitori LMS prima del rinnovo del contratto. L’obiettivo è quello di garantire una dimostrazione di follow-up.
Apertura personale AI. Grazie per aver seguito la conferenza. Ho a disposizione circa venti minuti. In tutta sincerità, abbiamo già sentito molte promesse da parte dei fornitori, quindi entriamo nei dettagli.
Criteri di valutazione (argomenti trattati)
Obiezioni tipiche
- “Abbiamo sentito promesse simili da ogni fornitore LMS”.
- “La nostra maggiore preoccupazione è il rischio di migrazione”.
- “Non siamo convinti che un’altra piattaforma migliorerà l’adozione”.
Stato operazione completata. L’Allievo si assicura una dimostrazione di follow-up e comprende il processo di acquisto dell’organizzazione.
Successo del cliente: Revisione esecutiva ripristino adozione
Scenario. L’utilizzo della piattaforma è diminuito del 40% nei due trimestri precedenti. Gli sponsor esecutivi hanno iniziato a mettere in discussione il ROI, e le discussioni sul rinnovo inizieranno tra quattro mesi. L’Allievo è un Customer Success Manager che conduce una revisione aziendale trimestrale.
Persona
Problemi personali
- Bassa adozione: si verifica all’inizio della revisione. Abbastanza buono: l’Allievo riconosce direttamente il declino piuttosto che guidare con metriche positive.
- Mancanza di visibilità dei dirigenti — si manifesta quando si parla di reportistica. Abbastanza buono: l’Allievo propone un dashboard o report specifico rivolto ai dirigenti.
- Report insufficienti: viene visualizzato insieme alla visibilità. Abbastanza buono: l’Allievo si impegna a una cadenza di reporting concreta.
- Priorità concorrenziali: si presentano quando vengono proposte le fasi successive. Abbastanza buono: l’Allievo propone un primo passaggio a basso sforzo anziché un programma di grandi dimensioni.
Obiettivo. Individuare le sfide legate all’adozione e definire una strategia di ripristino che preveda tempi e proprietà chiari.
Apertura istruttore AI. Stai per condurre una revisione aziendale trimestrale con un cliente il cui utilizzo della piattaforma è diminuito drasticamente. L’obiettivo è partire con un piano di ripristino concordato.
Apertura personale AI. Sarò diretto: l’utilizzo è sceso del 40% e il mio CHRO mi chiede perché stiamo pagando per una piattaforma che nessuno sta utilizzando. Ho bisogno di più che rassicurazione oggi.
Criteri di valutazione (argomenti trattati)
Obiezioni tipiche
- “Perché dovrei credere che questo trimestre sarà diverso?”
- “Il mio team non ha tempo per un’altra iniziativa.”
- “Ho bisogno di qualcosa che possa mostrare il mio CHRO, non solo un piano”.
Stato operazione completata. Entrambe le parti concordano su azioni, responsabilità, scadenze e risultati misurabili.
Sviluppo della leadership: gestione delle prestazioni insufficienti
Scenario. Un manager deve affrontare il problema del calo delle prestazioni di un dipendente senior che ha recentemente mancato le scadenze, ricevuto reclami dei clienti e lottato con la collaborazione del team. In precedenza il dipendente era un esecutore principale.
Persona
Problemi personali
- Aspettative poco chiare - si presenta presto. Abbastanza buono: il manager giustifica il feedback in specifiche aspettative precedentemente comunicate.
- Carico di lavoro irragionevole: si verifica a metà della conversazione. Abbastanza valido: il manager riconosce il carico di lavoro come un fattore senza giustificare le scadenze non rispettate.
- Correttezza del feedback: si verifica quando vengono generati gli esempi di prestazioni. Abbastanza buono: il manager cita esempi specifici e concreti piuttosto che impressioni generali.
Obiettivo. Creare comprensione e accordo su un piano di miglioramento delle prestazioni.
Apertura istruttore AI. Si sta per avere una conversazione di feedback con un esecutore precedentemente forte il cui lavoro recente è scivolato. L’obiettivo è l’accordo su un piano di miglioramento specifico.
Apertura personale AI. So perché stiamo parlando, e onestamente, non credo che sia giusto. Il carico di lavoro di tutti è aumentato, non solo del mio.
Criteri di valutazione (argomenti trattati)
Obiezioni tipiche
- “Nessun altro utente avrebbe potuto gestire questo carico di lavoro.”
- “Non sapevo che le aspettative fossero cambiate”.
- “Mancano anche altre scadenze”.
Stato operazione completata. Il dipendente accetta aspettative di prestazioni misurabili e azioni di follow-up.
Gestione delle modifiche: trasformazione dei processi aziendali
Scenario. L’azienda sta implementando una nuova piattaforma di approvvigionamento che modifica i flussi di lavoro di approvazione e le responsabilità. Diverse unità commerciali hanno già espresso resistenza. L’Allievo è un manager del cambiamento che incontra uno stakeholder chiave.
Persona
Problemi personali
- Carico di lavoro aggiuntivo — disponibile immediatamente. Abbastanza buono: l’Allievo riconosce onestamente che il carico di lavoro a breve termine aumenta invece di ridurlo al minimo.
- Impatto sulla produttività: si verifica quando si discutono i tempi. Abbastanza buono: l’Allievo fornisce una timeline di transizione realistica, non ottimistica.
- La resistenza dei dipendenti — viene fuori a metà conversazione. Abbastanza buono: l’Allievo propone un piano di comunicazione o formazione specifico per il suo team.
- Perdita di autonomia — arriva quasi alla fine. Abbastanza buono: l’Allievo chiarisce quale autorità decisionale mantiene il suo team durante il nuovo processo.
Obiettivo. Creare fiducia nell’implementazione e garantire il supporto degli stakeholder.
Apertura istruttore AI. Stai per incontrare un direttore di zona il cui team sarà interessato in modo significativo da una nuova procedura di approvvigionamento. L’obiettivo è quello di garantire il suo supporto per l’implementazione.
Apertura personale AI. Prima di iniziare, so già che questo rallenterà il mio team. Convincimi che ho torto.
Criteri di valutazione (argomenti trattati)
Obiezioni tipiche
- “Questo rallenterà la mia squadra, non ci velocizzerà.”
- “Non siamo stati consultati prima che questo fosse deciso”.
- “La mia squadra ha già troppo sul piatto questo trimestre”.
Stato operazione completata. Le parti interessate si impegnano a sostenere le attività di attuazione.
Supporto tecnico: problemi critici di conformità
Scenario. Un’organizzazione sanitaria non può accedere a corsi di formazione sulla conformità obbligatori tre settimane prima di un audit esterno. Sono interessati più di 8.000 dipendenti. L’Allievo è un tecnico di supporto che gestisce un’escalation critica.
Persona
Problemi personali
- Errore di controllo — viene visualizzato immediatamente. Abbastanza buono: l’Allievo prevede tempi di risoluzione concreti stimati, non una vaga rassicurazione.
- Interruzione dei dipendenti: si verifica quando si discute dell’ambito. Abbastanza buono: l’Allievo prende atto della scala (8.000 dipendenti) e propone una soluzione temporanea, se disponibile.
- Visibilità della leadership — arriva quasi alla fine. Abbastanza buono: l’Allievo si impegna per una cadenza di aggiornamento specifica per il team di leadership.
Obiettivo. Diagnosticare il problema e stabilire la fiducia nel processo di risoluzione.
Apertura istruttore AI. Stai per gestire un’escalation critica da parte di un cliente che non può accedere a corsi di formazione sulla conformità obbligatori prima di un audit esterno. L’obiettivo è stabilire un piano di risoluzione credibile.
Apertura personale AI. È necessario risolvere il problema oggi, non alla fine. Abbiamo un controllo in tre settimane e ottocentomila persone bloccate. Qual è il piano?
Criteri di valutazione (argomenti trattati)
Obiezioni tipiche
- “Sembra che tu non capisca quanto sia grave.”
- “Mi hanno detto ieri che questo sarebbe già stato risolto”.
- “Devo dire subito qualcosa di concreto alla mia leadership”.
Stato operazione completata. Il cliente comprende il piano d’azione e si sente supportato.
Adozione dell’IA: strategia di implementazione dell’IA esecutiva
Scenario. L’organizzazione sta valutando un assistente di intelligenza artificiale aziendale per la distribuzione in più reparti. La leadership sostiene l’analisi dell’opportunità, ma rimane preoccupata per la governance, la sicurezza, la conformità e l’adozione. L’Allievo è un Manager del programma di intelligenza artificiale che presenta la proposta a un Vice Presidente del reparto.
Persona
Problemi personali
- Allucinazioni: si presentano quando si discute dell’accuratezza. Abbastanza buono: l’Allievo descrive una protezione specifica, come la revisione da parte di un essere umano dei risultati ad alto rischio.
- Rischi per la sicurezza: si verificano quando si discute della gestione dei dati. Abbastanza buono: l’Allievo fa riferimento ai controlli di governance dei dati, non solo a “è sicuro”.
- Uso improprio da parte dei dipendenti — viene fuori a metà conversazione. Abbastanza buono: l’Allievo descrive una politica o un piano di formazione ad uso accettabile.
- L’incertezza del ROI — si avvicina alla fine. Abbastanza buono: l’Allievo propone un pilota misurabile con metriche di successo definite.
Obiettivo. Rispondere alle preoccupazioni, dimostrare valore e ottenere la sponsorizzazione per un programma pilota.
Apertura istruttore AI. Stai per presentare un rollout dell’intelligenza artificiale aziendale a un vicepresidente delle operazioni che supporta l’esplorazione dell’intelligenza artificiale, ma ha reali preoccupazioni in materia di governance. Il tuo obiettivo è quello di garantire la sponsorizzazione per un pilota.
Apertura personale AI. In linea di principio non mi oppongo a questo, ma ho visto abbastanza titoli sull’intelligenza artificiale per conoscere i rischi. Descrivi come evitare di diventare uno di essi.
Criteri di valutazione (argomenti trattati)
Obiezioni tipiche
- “Come facciamo a sapere che non si risolverà davanti a un cliente?”
- “Cosa succede ai nostri dati una volta inseriti nel modello?”
- “Prima d’ora siamo stati bruciati da una tecnologia non collaudata”.
Stato operazione completata. Lo stakeholder accetta di sponsorizzare un progetto pilota e di definire metriche di successo.
Leadership esecutiva (multi-persona): riesame del comitato direttivo
Scenario. Un’iniziativa strategica per la trasformazione digitale è in ritardo e ha superato il budget previsto. L’Allievo è il responsabile del programma che presenta un piano di recupero a un comitato direttivo composto da quattro persone, ciascuna delle quali valuta il piano in base a una diversa priorità.
Persone (fino a quattro, configurate singolarmente)
Problemi personali (un problema rappresentativo per persona)
- CFO — Giustificazione del bilancio continuata. Viene prima. Abbastanza buono: l’Allievo lega il piano di ripristino a un rendimento specifico e quantificato.
- CIO: fattibilità tecnica del calendario rivisto. Viene visualizzato al momento della presentazione del piano. Abbastanza buono: l’Allievo indica i rischi tecnici specifici del ritiro, non solo il programma.
- Sponsor aziendale: se i risultati aziendali originariamente promessi sono ancora raggiungibili. Si presenta a metà conversazione. Abbastanza buono: l’Allievo conferma o rivede esplicitamente gli impegni relativi ai risultati originali.
- Lead di approvvigionamento: responsabilità del fornitore per il ritardo. Si avvicina alla fine. Abbastanza valido: l’Allievo chiarisce quali modifiche contrattuali o alle prestazioni si applicano al fornitore in futuro.
Obiettivo. Ottenere l’approvazione di una strategia di attuazione riveduta da parte di tutti e quattro i soggetti interessati, non solo da quello più esplicito.
Apertura istruttore AI. Stai per presentare un piano di ripristino a un comitato direttivo composto da quattro persone per un’iniziativa in ritardo rispetto alle scadenze e al budget. Il tuo obiettivo è l’approvazione unanime per il piano modificato.
Apri CFO. Prima di entrare nel piano, ricordate quanto abbiamo speso finora e perché dovremmo credere a questo numero aggiornato.
Criteri di valutazione (argomenti trattati)
Obiezioni tipiche
- “Abbiamo già superato il budget una volta — perché questo piano rivisto dovrebbe essere diverso?” (CFO)
- “La tempistica ancora non tiene conto del rischio di integrazione segnalato nel secondo trimestre”. (CIO)
- “Devo sapere che i risultati aziendali originali sono ancora sul tavolo”. (Sponsor commerciale)
- “Se il fornitore ha causato questo ritardo, cosa cambia nel contratto?” (lead di acquisto)
Stato operazione completata. Il comitato direttivo approva il piano rivisto e concorda le fasi successive, con ciascuna delle quattro persone esplicitamente approvante, non solo quella più forte nella sala.
Modello di gioco di ruolo Gold Standard
Ogni gioco di ruolo dovrebbe rispondere chiaramente ai seguenti elementi, utilizzando il campo Virtual Coach effettivo che ogni mappa: