作為一名變革型領導者，我們深知建立高效團隊是多麼具有挑戰性 — 從招聘頂尖人才、激勵員工，到管理會議節奏、領導敏捷的產品推出，這是一個不斷發展的過程，需要考慮的因素很多。在本文中，我們將分享 Aware Super 市場技術轉型負責人 的思想領導力，介紹她在新冠肺炎疫情期間領導轉型的最佳實務和主要經驗，並為您提供可在您人生旅途中任何階段套用的重要啟示。
1. 打下堅實基礎
「世界在不斷變化，我們必須與時俱進，才能繼續為客戶提供令人興奮和愉悅的體驗。」 – Moya Jakobsson，Aware Super 行銷技術部轉型主管
現代消費者的偏好和行為不斷變化，要求品牌不斷轉型和最佳化，以滿足他們的需求。有效的轉型在很大程度上源於數據和洞察力。但是，為了根據這些數據採取行動，領導者必須擁有合適的人員，能夠分析這些洞察力，並掌握實施變革所需的技術。從領導力的角度來看，無論您是從零開始建立團隊，還是發展現有團隊，一路上都會遇到不同的挑戰。擁有完善的內部人才來源對於應對這些挑戰至關重要。
在轉型初期，您往往會發現態度比技能更重要。挑選那些精力充沛、未雨綢繆、願意踏上征程的人。轉型並不適合每一個人，沒關係。但是，作為領導者，您希望在好奇心的基礎上建立一個團隊，讓那些對解決問題充滿熱情、有耐力忍受模糊性的人加入進來。
能夠識別具有這種態度的團隊成員，對於打下堅實的基礎至關重要。以下三種領導素質可幫助您的團隊取得成功：
- 願景 – 從一開始就明確您為團隊設定的願景和目標是什麼。這可以讓您的人才知道他們要認同什麼，並瞭解他們在那裡要做什麼。
- 坦誠 – 為坦誠對話定下基調，對您知道的和不知道的事情保持透明。為您的團隊樹立榜樣，坦然面對模糊性，擁抱未知。
- 開放 – 轉型並不適合每一個人，如果您能營造一種歡迎回饋意見的氛圍，您就會知道誰致力於轉型。對團隊保持開放的態度，善於傾聽。
2. 在全球和地方層面做好準備
如果您的組織在全球幾十個市場開展業務，轉型的挑戰就會更加嚴峻。
以下是一些在全球和本地層面有效管理團隊的策略：
- 招聘一流人才
試圖改造和提升現有人才可能會耗費資源，削弱發展勢頭。相反，在制定願景並獲得團隊支持後，應重點招聘能夠提升現有人才技能的一流人才。 - 別把事情搞得太困難
考慮一下哪些市場您可以輕鬆找到人才，哪些市場可能會比較困難。例如，在規模較小的市場、新興市場或品牌影響力較小的市場，尋找本地人才可能比較困難。類似地，在較大的市場、較強的經濟體或您的品牌已經建立的市場，可能更容易找到人才。 - 建立卓越中心
利用上一點的知識，根據採購的難易程度，考慮在境外或境內建立卓越中心 (COE)。對於新興市場，可以考慮設立境外 COE，讓一流人才遠端工作，同時在該市場內培訓和管理較低級別的員工。相反，如果您要在一個大市場建立團隊，您將更容易找到人才並在當地建立強大的卓越中心。
3. 設定目標並定期檢查
在從零開始組建一個新團隊時，領導層可能會遇到各種挑戰，比如讓每個人儘快熟悉新專案，確保每個人都步調一致、按時完成任務，最後但同樣重要的是，衡量他們的積極性水準並做出相應的反應。以下是一些關於這一過程的小貼士：
- 確定成功的樣子 — 目標要簡明扼要，不要過於複雜
- 回歸願景 — 協助團隊理解目標以及他們是如何實現組織願景的
- 定期檢查 — 不要等到 6 個月後才瞭解團隊的工作情況，而應選擇每週和每月檢查一次
- 使用回饋意見調查 — 瞭解團隊成員的感受和領導層的貢獻；必要時採用匿名方式
4. 思考日常工作
考慮到組織中不同層級的個人會有不同的願望和需求，作為領導者，您要能夠引導他們瞭解他們的日常工作會受到哪些影響。例如，如果您正在引入一個新的技術堆疊，現場的團隊每天都會親身體驗到其效果，而更高級別的高管可能只會遇到日常或每週例行工作的細微變化。從定義和設計策略和使用案例，一直到執行，團隊成員的參與非常重要。透過良好的溝通和定期檢查，可以避免轉型帶來的衝擊和對團隊造成的壓力。
5. 採取「進行中的工作」方法
關於轉型和團隊建設的一個關鍵要點是，這是一項不斷進行的工作。停止發展就意味著落後，因此在整個發展過程中都要抽出時間進行回顧和改進。考慮到有些人可能比其他人更容易接受模糊性。例如，在建立社交和數位洞察團隊時，您可能會發現使用更初級別的員工更有益處：他們可能渴望挑戰，願意適應新環境，並渴望產生影響。初級團隊可以建立勢頭，高級經理可以指導策略並確保交付成果。但請記住，這始終是一項進行中的工作，團隊結構可能需要在今後重新最佳化。
6. 保持溝通
我們在前面提到過，在轉型之初，制定願景和獲得團隊認同非常重要。但 6 個月、1 年或 5 年之後呢？這種認同感是否還像成立之初那樣強烈？無論管理層是否保持不變，在整個轉型過程中，始終掌握團隊的支持度是非常重要的。定期實施策略，以回歸願景、調整目標，並培養內部大使，幫助各成員保持積極性。
後疫情世界的領導策略
「在這段時間裡，真正起作用的是一些小事。」– Moya Jakobsson，Aware Super
全球疫情對組織各個層面的員工都造成了巨大的破壞，領導者面臨著許多持續存在的問題，包括：
- 職業倦怠 — 員工在繁重的工作和巨大的壓力下疲憊不堪
- 相互衝突的優先事項 — 疫情給父母和照顧者帶來了額外的壓力，他們要在家庭和工作生活中兼顧責任
- 缺乏聯繫 — 如果沒有親身經歷，就很難建立聯繫，尤其是在敏捷環境中組建團隊和開展協作時
- 時區挑戰和會議溝通不暢 — 如電話改期、取消或乾脆被遺忘
- 關閉邊境 — 阻止新人才流入，減少招聘機會
- 不斷變化的願望和需求 — 員工重新考慮工作重點和激情，希望重新接受培訓或徹底改變角色
上述挑戰是新現實的一部分，管理者需要做好準備，以同情心和同理心去應對和重新考慮。以下是作為領導者可以有所作為的幾種方法：
- 確立並體現強有力的品牌價值觀 — 誠實、透明、開放和同理心都是優秀企業價值觀的典範
- 建立關懷包 — 對辛勤工作和滿足可交付成果表示感謝；考慮為因失去親人而遭受痛苦的人提供關懷包
- 交朋友 — 舉行與工作無關的會議，詢問大家的近況，進行與組織無關的交談
- 鼓勵同一地點的團隊成員會面，即使您不能親自到場
- 允許團隊成員在會議期間不在螢幕前，鼓勵他們在通話時出去走走（如果他們願意的話）