作为变革型领导者，我们深知打造高效团队的难度之大。从招募顶尖人才和激励员工，到管理会议节奏，再到领导敏捷的产品推出，这是一个不断发展的过程，需要考虑众多因素。在本文中，我们将分享 Aware Super 营销技术转型负责人 Moya Jakobsson 领先理念，并了解其在新冠疫情期间领导转型的最佳实践和关键经验教训，并为您提供可应用于旅程任何阶段的关键要点。
1. 夯实基础
“世界在变化，我们必须随之改变，才能继续提供令客户感到兴奋和愉悦的体验。” - Moya Jakobsson，Aware Super 营销技术转型负责人
现代消费者的偏好和行为在不断变化，这要求品牌不断转型和优化以满足消费者的需求。有效的转型在很大程度上植根于数据和洞察。但为了利用这些数据，领导主管必须配备合适的人员，要能够凭借实施变革所需的技术来分析这些洞察。从领导的角度来看，无论您是从头开始组建团队还是通过改造现有团队，在此过程中都会遇到不同的挑战。拥有完善的内部人才来源对于应对这些挑战至关重要。
在转型的早期阶段，您通常会发现态度比技能组合更为重要。应选择精力充沛、随机应变，并且愿意踏上这一旅程的人。转型不是所有人都能接受的，这没有关系。但作为领导者，您需要以好奇心为基础组建团队，选择那些热衷于解决问题并且有耐力忍受不确定性的人。
能够找到具有这种态度的团队成员对于夯实基础至关重要。以下是三种能帮助您的团队走向成功的领导品质：
- 愿景 - 从一开始就明确您对于该团队的愿景和目标。这能让您的人才知道他们所认同的是什么，并且了解他们在那里要做什么。
- 诚实 - 为诚实的对话定下基调，对于您知道的和不知道的都要透明。坦然面对不确定性并接受未知，从而为您的团队树立榜样。
- 开放 - 转型并非适合每个人，如果您营造一种欢迎反馈的氛围，就会知道谁致力于这一旅程。向您的团队展现开放的态度，做一名出色的倾听者。
2. 在全球和本地层面做好准备
如果您的组织在全球数十个市场开展业务，转型的挑战会更加复杂。
以下是有效管理全球和本地团队的一些策略：
- 招聘一流人才
试图转型和提升现有人才可能会消耗资源并减缓发展势头。相反，在创建愿景并获得团队的支持后，应专注于招募能提升现有人才技能的一流人才。 - 没有必要增加事情的困难度
考虑一下在哪些市场可以轻松获得人才，在哪些市场可能较为困难。例如，在小型市场、新兴市场或品牌影响力较小的市场中，寻找本地人才可能更困难。同样，在大型市场、强劲的经济体或您的品牌已经站稳脚跟的市场中，寻找人才可能更容易。 - 创建卓越中心
利用您从上一点中得到的知识，考虑根据获取人才的难易程度在国外或国内建立卓越中心 (COE)对于新兴市场，请考虑在国外建立卓越中心，这样您的一流人才可以远程工作，同时还能培训和管理该市场内的较低级别员工。反过来，如果是在大型市场中组建团队，您在获取人才并建立强大的本地卓越中心方面会更轻松。
3. 设置目标并定期检查
从零开始组建新团队时，领导层可能会遇到各种挑战，例如让个人跟上新项目的进度，确保每个人步调一致并专注于任务，以及最后但同样重要的是，评估他们的积极性并做出相应回应。以下是应对此过程的一些提示：
- 定义怎样算成功 - 目标应尽量简短；不要使目标过于复杂
- 回归愿景 - 帮助团队理解目的以及他们如何实现组织的愿景
- 定期检查 - 不要等 6 个月才去了解您的团队进展如何，而应选择每周和每月进行检查
- 使用反馈调查 - 了解团队成员的感受以及领导层的作用；如果需要，可采用匿名方式
4. 考虑日常工作
要考虑到组织中不同层级的不同个人会有不同的愿望和需求，作为领导者，您需要能够引导他们了解他们的日常工作将受到哪些影响。例如，如果您引入新的技术堆栈，基层团队每天都会亲身体验到其影响，而较高级别的管理人员可能只会在其日常或每周例行活动中体会到较小的变化。让团队成员参与策略和用例的定义和设计乃至整个执行过程非常重要。通过良好的沟通和定期检查，您可以避免转型给您的团队带来冲击和压力。
5. 采取持续改进的方法
关于转型和团队建设的一个关键要点是，这是一项持续性工作。停止改进，就是落后，因此务必要在整个历程中腾出时间进行审查和改进。需要考虑到有些人可能比其他人更能接受不确定性。例如，在组建社交和数字洞察团队时，您可能会发现使用更多初级员工是有益的：他们可能渴望挑战，愿意适应新情况，并且渴望发挥作用。初级团队可以造势，而高级经理可以指导战略并确保实现可交付成果。但请记住，这始终是一项持续改进的工作，未来可能需要重新优化这个团队结构。
6. 保持沟通
前面提到过，在转型之初就拥有愿景和团队的支持至关重要。可是 6 个月、1 年甚至 5 年之后呢？这种认同感是否仍会像当初一样强烈？无论管理方式是否保持不变，在整个转型过程中，始终掌握团队的认同情况至关重要。定期实施策略以回归愿景、调整目标，并培养内部的倡导者来帮助维持各个成员的积极性。
后疫情时代的领导策略
“在这个时期，小细节真正发挥了大作用。”- Moya Jakobsson，Aware Super
这场全球疫情大流行对组织各级员工带来了极大的打击，领导者面临着许多持续性问题，包括：
- 职业倦怠 - 员工工作负担繁重，压力巨大且疲惫不堪
- 优先事项冲突 - 这场疫情给父母和需要照顾父母的人带来额外的压力，只能在家庭和工作之间艰难平衡
- 缺乏联系 - 没有面对面接触很难建立联系，尤其是在敏捷环境中让小团队聚在一起进行协作时
- 时区挑战和会议沟通不畅 - 例如，通话被重新安排、取消或直接被遗忘
- 关闭边境 - 这使得新人才的涌入受阻和招聘机会减少
- 不断变化的愿望和需求 - 员工重新考虑了优先事项和热情所在，希望重新培训或改变角色
上述挑战是新现实的一部分，高管们需要做好准备，以同情心和同理心来不断应对这些挑战。作为领导者，您可以用以下几种方式发挥作用：
- 树立强大的品牌价值观并以身作则 - 诚实、透明、开放和同理心都是优秀商业价值观的范例
- 创建关怀包 - 发送消息来感谢辛勤工作和完成交付成果；虑为因失去亲人而遭受痛苦的个人提供关怀包
- 交朋友 - 举行与工作无关的会议、询问人员情况、展开与组织无关的谈话
- 鼓励同一地点的团队成员亲自会面，即使您自己无法到场
- 允许团队成员在会议期间不在屏幕前，如果他们愿意，鼓励他们在通话时出去散步