Als transformatieleider weten we hoe uitdagend het kan zijn om zeer efficiënte teams te bouwen. Van het aanwerven van toptalent en het motiveren van werknemers, tot het beheren van de vergaderfrequentie en het leiden van flexibele productlanceringen, het is een constant evoluerend proces met talrijke overwegingen. In dit artikel delen we de ideeën over intellectueel leiderschap van Moya Jakobsson, Transformation Lead Martech bij Aware Super over best practices en belangrijke lessen uit haar eigen ervaring met transformatie tijdens de COVID-19-pandemie. We bieden u ook enkele belangrijke dingen om te onthouden die u in elke fase van uw traject kunt toepassen.

1. Bouw een stevige basis

"De wereld is aan het veranderen en wij moeten mee veranderen om ervaringen te blijven leveren die klanten inspireren en verrassen." – Moya Jakobsson, Transformation Lead Martech bij Aware Super

De voorkeuren en gedragingen van de moderne consument evolueren constant, waardoor merknamen voortdurend moeten worden getransformeerd en geoptimaliseerd om aan hun behoeften te voldoen. Effectieve transformatie is sterk geworteld in gegevens en inzichten. Maar om actie te kunnen ondernemen, moeten leiders de juiste mensen op de juiste plaats hebben en moeten ze in staat zijn om die inzichten te analyseren met behulp van de technologie die nodig is om verandering te implementeren. Vanuit leiderschapsperspectief, of u nu vanaf nul begint of een bestaand team uitbouwt, zullen er onderweg verschillende uitdagingen zijn. Het is van cruciaal belang dat we beschikken over een gevestigde bron van intern talent om deze uitdagingen het hoofd te bieden.

Tijdens de beginfase van de transformatie zult u vaak zien dat deze houding belangrijker is dan de vaardigheden. Kies mensen met de juiste energie die voorbereid zijn op het onverwachte en bereid zijn het traject te beginnen. Transformatie is niet voor iedereen, en dat is oké. Maar als leider wilt u een team bouwen dat nieuwsgierigheid uitstraalt, met mensen die gepassioneerd zijn over het oplossen van problemen en die het aankunnen om met dubbelzinnigheid om te gaan.

Het is van cruciaal belang dat teamleden met deze houding kunnen worden geïdentificeerd om een sterke basis te leggen. Hieronder ziet u drie leiderschapskwaliteiten om uw team klaar te stomen voor succes:

• Visie: wees vanaf het begin duidelijk over uw visie en doel voor dat team. Hierdoor worden uw medewerkers meer betrokken en begrijpen ze wat hun taken zijn.
• Eerlijkheid: voer eerlijke gesprekken en wees transparant over wat u weet en wat u niet weet. Wees een voorbeeld voor uw team door de manier waarop u omgaat met dubbelzinnigheden en het onbekende omarmt.
• Openheid: transformatie is niet voor iedereen, en u weet wie zich voor het traject inzet als u een sfeer creëert waarin feedback welkom is. Wees open over het project met uw team en luister goed.

2. Maak voorbereidingen op globaal en lokaal niveau

De uitdagingen van een transformatie worden complexer als uw organisatie wereldwijd in tientallen markten actief is.

Hier volgen enkele strategieën voor het effectief beheren van teams op zowel globaal als lokaal niveau:

• Werk met de best mogelijke talenten
  
  Het proberen transformeren en opwaarderen van bestaande talenten kan veel tijd en middelen kosten en de dynamiek verminderen. Nadat u een visie hebt gecreëerd en de verzekerd bent van de betrokkenheid van uw team, richt u zich op het werven van de best mogelijke talenten om bestaande talenten bij te scholen.
• Maak het niet moeilijker dan nodig is
  
  Bedenk in welke markten u eenvoudig talenten kunt aantrekken en welke markten moeilijker kunnen zijn. Het kan bijvoorbeeld moeilijker zijn om lokaal talent aan te trekken op kleinere markten, opkomende markten of markten waar uw merk een kleinere voetafdruk heeft. Op dezelfde manier kan het gemakkelijker zijn om talent aan te trekken in grotere markten, sterke economieën of markten waar de aanwezigheid van uw merk reeds gevestigd is.
• Zet een expertisecentrum op
  
  Op basis van uw kennis over het vorige punt, kunt u overwegen om een expertisecentrum op te richten, hetzij buiten het land, hetzij in het land, afhankelijk van hoe gemakkelijk het is om talenten te vinden. Voor een opkomende markt kunt u een expertisecentrum buiten het land overwegen waarbij uw beste talenten op afstand kunnen werken terwijl zij werknemers op lagere niveaus in die markt trainen en beheren. Als u daarentegen een team bouwt in een grote markt, zult u waarschijnlijk gemakkelijker talenten vinden en een sterk lokaal expertisecentrum kunnen opzetten.

3. Stel doelen in en voer regelmatige controles uit

Wanneer een nieuw team vanaf nul moet worden gebouwd, kan het leiderschap voor uitdagingen komen te staan zoals het snel vertrouwd maken van individuen met nieuwe projecten, ervoor zorgen dat iedereen op één lijn zit en op de taak gefocust is, en ten slotte peilen naar hun motivatie en op de juiste manier hierop inspelen. Hier volgen enkele tips om u te ondersteunen in dit proces:

• Bepaal hoe succes eruit ziet: leg korte en eenvoudige doelen vast, maak ze niet al te ingewikkeld
• Baseer u op de visie: help het team te begrijpen wat het doel is en op welke manier ze de visie van de organisatie verwezenlijken
• Voer regelmatige controles uit: wacht geen zes maanden om te zien hoe uw team het doet, maar kies voor wekelijkse en maandelijkse controles
• Gebruik feedbackenquêtes: ontdek wat uw teamleden denken en voelen en hoe leiderschap hiertoe bijdraagt en maak enquêtes anoniem als dat nodig is

4. Sta stil bij de dagelijkse gang van zaken

Houd er rekening mee dat verschillende individuen op verschillende niveaus van de organisatie verschillende wensen en behoeften hebben en zorg ervoor dat u hen als leider kunt bijstaan bij hun dagelijkse werkzaamheden. Als u bijvoorbeeld een nieuwe technologiestack introduceert, zal het team ter plaatse de gevolgen uit de eerste hand en op een dagelijkse basis ondervinden, terwijl leidinggevenden op hogere niveaus mogelijk slechts kleine veranderingen in hun dagelijkse of wekelijkse routine zullen ervaren. Het is belangrijk om teamleden te betrekken vanaf het definiëren en ontwerpen van uw strategie en gebruiksscenario's tot aan de uitvoering. Met goede communicatie en regelmatige controles kunt u vermijden dat transformatie als een schok komt en stress veroorzaakt binnen uw teams.

5. Benader taken als een werk in uitvoering

Een van de belangrijkste dingen die u moet onthouden bij transformatie en teamontwikkeling is dat het voortdurend in beweging is. Stoppen met evolueren is achterop raken, dus het is belangrijk dat u gedurende het gehele traject tijd vrijmaakt voor evaluaties en verbeteringen. Bedenk dat sommige individuen makkelijker omgaan met dubbelzinnigheid dan andere. Als u bijvoorbeeld een team voor sociale en digitale inzichten opzet, zult u merken dat junior werknemers nuttig kunnen zijn. Zij staan mogelijk open voor uitdagingen, zijn bereid zich aan te passen aan nieuwe situaties en willen graag invloed hebben. Een junior team kan een impuls geven en een senior manager kan een strategie aansturen en ervoor zorgen dat doelstellingen worden bereikt. Maar onthoud, het is altijd een werk in uitvoering en deze teamstructuur moet mogelijk in de loop der tijd opnieuw worden geoptimaliseerd.

6. Houd het gesprek gaande

We hebben al eerder gewezen op het belang van een visie en teambetrokkenheid bij aanvang van uw transformatie. Maar hoe zit het na 6 maanden, 1 jaar of 5 jaar? Is die betrokkenheid nog even sterk als bij het begin? Of het management hetzelfde blijft of niet, het is belangrijk dat u tijdens de transformatie altijd de vinger aan de pols houdt met betrekking tot teambetrokkenheid. Implementeer strategieën om op regelmatige basis terug te keren naar de visie, doelen af te stemmen en interne ambassadeurs te koesteren die helpen de verschillende leden gemotiveerd te houden.

Leiderschapsstrategieën in een post-COVID-wereld

"Het zijn de kleine dingen die echt een verschil maken in deze tijd." – Moya Jakobsson, Aware Super

De wereldwijde pandemie was verwoestend voor werknemers op elk niveau van de organisatie en leiders werden geconfronteerd met een aantal aanhoudende problemen, waaronder:

• Burn-out: uitgeput personeel door hoge werkdruk en stress
• Conflicterende prioriteiten: de pandemie zet extra druk op ouders en zorgverleners, en zorgt ervoor dat werknemers moeten goochelen met verantwoordelijkheden binnen het gezin en op het werk
• Gebrek aan verbinding: het is moeilijker om verbinding te voelen wanneer mensen elkaar niet kunnen ontmoeten, met name wanneer een zo effectief en flexibel mogelijke werkwijze en samenwerking in een flexibele omgeving wordt nagestreefd
• Uitdagingen met tijdzones en miscommunicatie tijdens vergaderingen, bijvoorbeeld gesprekken die opnieuw worden gepland, geannuleerd of eenvoudigweg vergeten
• Gesloten grenzen die de instroom van nieuwe talenten stopzetten en wervingsmogelijkheden verkleinen
• Veranderende wensen en behoeften: werknemers hebben hun prioriteiten en passies herzien, willen zich omscholen of volledig van functie veranderen

De bovenstaande uitdagingen maken deel uit van een nieuwe realiteit, die managers het hoofd moeten bieden en met medeleven en empathie aanpakken. Hier zijn een paar manieren waarop u als leider een verschil kunt maken:

• Bouw sterke merkwaarden op en belichaam ze: eerlijkheid, transparantie, openheid en empathie zijn allemaal voorbeelden van uitstekende bedrijfswaarden
• Maak zorgpakketten: stuur berichten waarin u uw waardering uitspreekt voor het harde werk en het voldoen aan de verwachtingen, overweeg zorgpakketten voor individuen die een geliefde hebben verloren
• Maak vrienden: houd vergaderingen die niets met het werk te maken hebben, vraag hoe het gaat met mensen, voer gesprekken die geen verband houden met de organisatie
• Moedig teamleden die zich op dezelfde locatie bevinden aan om persoonlijk samen te komen, zelfs als u er zelf niet kunt zijn
• Verwacht niet dat teamleden achter hun scherm zitten tijdens een vergadering, moedig hen aan om te wandelen tijdens een gesprek als ze dat willen