In qualità di leader della trasformazione, sappiamo quanto sia difficile creare team altamente efficaci. Occorre reclutare talenti di alto livello e motivare i dipendenti, gestire la cadenza delle riunioni e assicurare il rollout agile dei prodotti. Si tratta di un processo in continua evoluzione in cui è necessario considerare numerosi aspetti. Questo articolo presenta la leadership di pensiero di Moya Jakobsson, Transformation Lead Martech, Aware Super sulle best practice e gli insegnamenti chiave della propria esperienza di leader della trasformazione durante la pandemia di COVID-19, e fornisce alcuni punti chiave che protrai mettere in pratica in qualsiasi fase del tuo percorso.

1. Creare una base solida

“Il mondo sta cambiando e dobbiamo cambiare con esso per continuare a offrire ai clienti esperienze eccezionali.” – Moya Jakobsson, Transformation Lead Martech, Aware Super

Le preferenze e i comportamenti del consumatore moderno sono in continua evoluzione e per soddisfare le sue esigenze i brand devono costantemente trasformarsi e ottimizzarsi. La trasformazione efficace è radicata nei dati e negli insight. Ma per intraprendere le azioni migliori sulla base di questi dati, servono le persone giuste, in grado di analizzare queste informazioni utilizzando con sicurezza le tecnologie necessarie per implementare il cambiamento. Dal punto di vista della leadership, sarà necessario superare sfide diverse, a seconda che si inizi da zero o da un team esistente. Per affrontare queste sfide è fondamentale disporre di una fonte consolidata di talenti interni.

Nella prima fase della trasformazione, scoprirai che l’atteggiamento di una persona conta di più delle sue attuali abilità. Scegli persone con la giusta dose di energia, preparate ad affrontare imprevisti e a imbarcarsi su questo percorso. La trasformazione non è per tutti, e va bene così. Ma come leader, vuoi creare un team di persone curiose, che amano risolvere i problemi e in grado di affrontare l’ambiguità.

Per creare una solida base, è fondamentale essere in grado di trovare membri del gruppo con questo atteggiamento. Di seguito sono riportate tre qualità di leadership per preparare il team al successo:

• Vision - Spiega cosa ti aspetti dal nuovo team, comunicando con chiarezza fin dall’inizio quali sono la tua vision e il tuo intento per il team. In questo modo i talenti sapranno cosa aspettarsi e quale sarà il loro ruolo.
• Onestà - Imposta il tono per una conversazione onesta, sii trasparente su ciò che sai e ciò che non sai. Dai l’esempio per il tuo team sentendoti a tuo agio nell’affrontare ambiguità e incognite.
• Apertura - La trasformazione non è per tutti; creando un’atmosfera in cui i feedback sono incoraggiati saprai riconoscere chi ha l’impegno necessario per seguirti in questo percorso. Dimostra apertura nei confronti del tuo team e di essere in grado di ascoltare.

2. Prepararsi a livello globale e locale

Se la tua organizzazione opera a livello globale in decine di mercati, le sfide della trasformazione si moltiplicano.

Di seguito trovi alcune strategie per gestire in modo efficace i team a livello globale e locale:

• Reclutare talenti di alto livello
  
  Il tentativo di trasformare e portare i talenti esistenti a un livello superiore può esaurire le risorse e ridurre lo slancio iniziale. Piuttosto, dopo aver creato una vision e ottenuto il sostegno del tuo team, concentrati sul reclutamento di talenti best-in-class in grado di riqualificare i talenti esistenti.
• Non renderlo più difficile del necessario
  
  Considera i mercati in cui si possono facilmente reperire i talenti che cerchi e quelli in cui questo può risultare più difficile. Ad esempio, potrebbe essere difficile reperire talenti locali nei mercati più piccoli, emergenti o in cui il tuo brand non è abbastanza noto. Allo stesso modo, potrebbe essere più facile trovare i talenti giusti in mercati più grandi, economie forti o mercati in cui il tuo brand è già consolidato.
• Creare un centro di eccellenza
  
  Sulla base delle conoscenze acquisite nel punto precedente, puoi creare un centro di eccellenza (COE, Center of Excellence) locale o in un altro paese, a seconda di ciò che risulta più pratico. Per un mercato emergente, considera un COE in un altro paese, che consenta ai talenti best-in-class di lavorare in remoto, mentre vengono formati e gestiti i dipendenti meno esperti locali di tale mercato. Viceversa, se vuoi creare un team in un grande mercato, sarà più facile trovare localmente i talenti che cerchi e avviare un solido centro di eccellenza locale.

3. Definire gli obiettivi e fare il punto della situazione con regolarità

Quando si crea un nuovo team da zero, la leadership può riscontrare difficoltà quali preparare le persone ad affrontare nuovi progetti, assicurarsi che tutti siano allineati e focalizzati su specifiche attività, e infine, ma non meno importante, valutare i livelli di motivazione e intervenire di conseguenza. Di seguito trovi alcuni suggerimenti utili per questa fase.

• Definire il successo - Attieniti a obiettivi brevi e semplici, evitando complicazioni eccessive.
• Fare riferimento alla vision - Aiuta il team a comprendere il suo scopo e il loro ruolo nella vision dell’organizzazione.
• Fare il punto della situazione con regolarità - Non aspettare 6 mesi per scoprire come sta andando il team; piuttosto, fai il punto della situazione con regolarità, con incontri settimanali e mensili.
• Utilizzare sondaggi di feedback - Scopri cosa provano i membri del gruppo e qual è il contributo della leadership; se necessario, rendili anonimi.

4. Considerare le esigenze e attività quotidiane

Ricorda che persone diverse a livelli diversi nell’organizzazione avranno esigenze diverse. Come leader dovrai essere in grado di guidarle attraverso le loro attività quotidiane. Ad esempio, l’introduzione di un nuovo stack tecnologico avrà un impatto diretto sulle attività quotidiane del team sul campo, mentre un dirigente potrebbe notare solo piccoli cambiamenti nelle sue attività quotidiane o settimanali. È importante coinvolgere i membri del gruppo in ogni fase, dalla definizione e progettazione della strategia e dei casi d’uso, fino alla sua esecuzione. Con una buona comunicazione e facendo regolarmente il punto della situazione è possibile evitare che la trasformazione venga percepita come improvvisa e inattesa e causi stress ai team coinvolti.

5. Adottare un approccio di “lavoro in corso d’opera”

Uno dei punti chiave della trasformazione e della creazione del team è che si tratta di un lavoro costantemente in corso d’opera. Smettere di evolvere significa rimanere indietro, quindi è importante prendersi il tempo di rivedere e rinnovare lungo l’intero percorso. Alcune persone possono essere più aperte di altre all’ambiguità. Ad esempio, se devi creare un team che si occupi di insight social e digitali, potrebbe essere utile avvalerti di lavoratori di livello junior: accoglieranno con entusiasmo le nuove sfide, saranno disposti ad adattarsi a nuove situazioni e desiderosi di fare la differenza. Un team junior può generare slancio, diretto da un manager più senior che imposti la strategia e si assicuri che i risultati previsti vengano raggiunti. Ma ricorda che è sempre un lavoro in corso d’opera e la struttura del team potrà essere riottimizzata lungo il percorso.

6. Comunicazione continua

Abbiamo già parlato dell’importanza di avere una vision e il sostegno del team all’inizio dell’iniziativa di trasformazione. Ma che accade dopo 6 mesi, 1 anno o 5 anni? Il sostegno continua a essere forte come all’inizio? Il management potrebbe cambiare, ma è importante conoscere sempre il livello di sostegno e coinvolgimento del team. Implementa strategie a intervalli regolari per fare riferimento alla vision iniziale, allineare gli obiettivi e coinvolgere ambassador interni che possano aiutare gli altri membri del team a restare motivati.

Strategie di leadership nel mondo post-COVID

“Sono le piccole cose che fanno la differenza in questo periodo.” – Moya Jakobsson, Aware Super

La pandemia globale è stata devastante per il personale a tutti i livelli nell’organizzazione e i leader devono affrontare una serie di problemi continui, tra cui:

• Burnout - Dipendenti esausti con carichi di lavoro intensi e molto stress.
• Priorità in conflitto - La pandemia ha aggiunto pressione su genitori e caregiver, che devono destreggiarsi tra responsabilità familiari e vita lavorativa.
• Mancanza di relazioni - È più difficile instaurare buone relazioni con i colleghi, senza la possibilità di incontrarsi di persona, in particolare quando si deve mettere insieme uno scrum e collaborare in un ambiente agile.
• Problemi di fuso orario e di comunicazione - Ad esempio, se una chiamata deve essere riprogrammata o annullata o semplicemente se viene dimenticata.
• Chiusura delle frontiere - Ha frenato l’afflusso di nuovi talenti e ridotto le opportunità di assunzione.
• Nuove esigenze - Le persone hanno rivalutato le loro priorità e passioni, vogliono riqualificarsi o passare a ruoli completamente diversi.

Queste sfide fanno parte di una nuova realtà, una realtà che il management deve essere preparato ad affrontare e riaffrontare con comprensione ed empatia. Di seguito trovi alcuni modi in cui puoi fare la differenza come leader:

• Stabilire solidi valori del brand e dare l’esempio - Onestà, trasparenza, apertura ed empatia sono tutti esempi di eccellenti valori aziendali.
• Inviare segnali di apprezzamento - Invia messaggi di apprezzamento per il duro lavoro svolto e i risultati raggiunti; e magari un cesto regalo a chi potrebbe aver perduto una persona cara.
• Fare amicizia - Organizza riunioni che non riguardano il lavoro, chiedi alle persone come stanno, tieni conversazioni su argomenti che non riguardano l’azienda.
• Incoraggia i membri del gruppo di uno stesso posto a incontrarsi di persona anche se non ti è possibile partecipare.
• Consenti ai membri del gruppo di partecipare a una riunione online senza essere per forza alla scrivania, magari mentre fanno una passeggiata.