Como líderes transformacionales, sabemos lo difícil que puede ser crear equipos altamente eficaces, desde reclutar a los mejores talentos y motivar a los empleados hasta administrar la cadencia de las reuniones y liderar despliegues ágiles de productos. Es un proceso en constante evolución donde se deben tener en cuenta varias consideraciones. En este artículo, compartiremos las ideas de liderazgo intelectual de  Moya Jakobsson, líder de transformación Martech, Aware Super sobre las prácticas recomendadas y las lecciones fundamentales de su propia experiencia liderando la transformación durante la pandemia de COVID-19, y le proporcionaremos los puntos clave que se pueden aplicar en cualquier etapa de su recorrido.

1. Crear una base sólida

“El mundo está cambiando y tenemos que cambiar con él para seguir ofreciendo experiencias que entusiasmen y satisfagan a los clientes”. - Moya Jakobsson, líder de transformación, Martech, Aware Super

El consumidor moderno tiene un conjunto de preferencias y comportamientos en constante evolución, que requieren que las marcas se transformen y optimicen constantemente para responder a sus necesidades. Una transformación eficaz depende mucho de los datos y las conclusiones. No obstante, para actuar a partir de esos datos, los líderes deben contar con las personas adecuadas, que puedan analizar las conclusiones con un dominio de la tecnología necesaria para implementar el cambio. Desde una perspectiva de liderazgo, los retos serán diferentes dependiendo de si está creando un equipo desde cero o si está ayudando a evolucionar uno existente. Tener una fuente bien establecida de talento interno es fundamental para sortear esos desafíos.

Durante la fase inicial de transformación, a menudo comprobará que la actitud es más importante que el conjunto de habilidades. Elija a personas con la energía adecuada que estén preparadas para lo inesperado y dispuestas a embarcarse en el viaje. No todo el mundo sirve para la transformación y no pasa nada. No obstante, como líder, desea crear un equipo basado en la curiosidad con personas que disfruten con la solución de problemas y que tengan resistencia para soportar la incertidumbre.

Poder identificar a los integrantes del equipo con esta actitud es crucial para establecer una base sólida. A continuación, se muestran tres cualidades de liderazgo necesarias para que su equipo tenga éxito:

• Visión: deje claro desde el principio cuál es su visión y sus objetivos para el equipo. Esto permite a los miembros saber por qué se ha creado el equipo y qué se espera de ellos.
• Honestidad: deje claro el valor de la sinceridad y sea transparente sobre lo que sabe y lo que no sabe. Sea un ejemplo para el equipo y explique que no tiene problemas para aceptar la incertidumbre y lo desconocido.
• Actitud receptiva: la transformación no es para todos, y sabrá quién se compromete realmente con el viaje si crea un ambiente donde los comentarios sean bienvenidos. Tenga una actitud receptiva con su equipo y ponga en práctica sus habilidades como oyente.

2. Prepararse a nivel local y global

Los desafíos de la transformación se agravan si su organización opera globalmente en decenas de mercados.

Estas son algunas estrategias para administrar los equipos de forma eficaz tanto a nivel local como global:

• Reclute el mejor talento
  
  Intentar transformar el talento existente y mejorar sus habilidades puede consumir recursos y reducir el impulso. En su lugar, una vez creada la visión y obtenida la aprobación de su equipo, dedíquese a reclutar al mejor talento para mejorar las aptitudes del equipo existente.
• No lo complique más de lo necesario
  
  Considere en qué mercados puede encontrar fácilmente talento y en qué mercados puede ser más difícil. Por ejemplo, puede que sea más difícil encontrar talento local en mercados más pequeños, mercados emergentes o mercados en los que su marca tenga una presencia menor. Del mismo modo, puede que sea más fácil encontrar talento en mercados más grandes, economías fuertes o mercados donde su marca tenga una presencia establecida.
• Cree un Centro de excelencia
  
  Aprovechando sus conocimientos del punto anterior, se recomienda crear un Centro de excelencia (COE) fuera o dentro del país, según la facilidad de abastecimiento de talento. Para un mercado emergente, se recomienda un COE fuera del país, que permita que su mejor talento trabaje de forma remota, a la vez que capacita y administra a empleados de nivel inferior en ese mercado. Por el contrario, si está formando un equipo en un gran mercado, le resultará más fácil encontrar talento y establecer un sólido Centro de excelencia local.

3. Definir los objetivos y realizar revisiones periódicas

Al crear un nuevo equipo desde cero, los líderes pueden encontrar desafíos como poner a las personas al día sobre los nuevos proyectos; asegurarse de que todos estén alineados y centrados en la tarea; y por último, pero no menos importante, medir sus niveles de motivación y responder en consecuencia. A continuación, se ofrecen algunas sugerencias para gestionar este proceso:

• Definir qué se considera un éxito: mantenga los objetivos cortos y sencillos, no los complique en exceso
• Volver siempre a la visión: ayude al equipo a comprender el propósito y cómo está cumpliendo la visión de la organización
• Realizar revisiones periódicas: no espere 6 meses para saber cómo lo está haciendo su equipo; en su lugar, realice revisiones semanales y mensuales
• Utilizar encuestas de comentarios: descubra qué piensan los integrantes del equipo y cuál es la contribución del liderazgo; conviértalos en comentarios anónimos si es necesario

4. Pensar en el día a día

Tenga en cuenta que las distintas personas en los diferentes niveles de la organización tendrán deseos y necesidades exclusivos, y como líder deberá poder explicarles cómo se verá afectado su día a día. Por ejemplo, si está introduciendo una nueva pila tecnológica, el equipo sobre el terreno experimentará los efectos de primera mano diariamente, mientras que un ejecutivo de alto nivel puede que solo observe cambios menores en su rutina diaria o semanal. Es importante implicar a los integrantes del equipo en la definición y el diseño de la estrategia y los casos de uso, desde el principio hasta la ejecución. Con una buena comunicación y revisiones periódicas, puede evitar que transformación suponga un trastorno y provoque estrés a sus equipos.

5. Adoptar un enfoque de obra en construcción

Una de las principales conclusiones sobre la transformación y la creación de equipos es que es un trabajo en curso permanentemente. Dejar de evolucionar es quedarse atrás, por lo que es importante dedicar tiempo a las revisiones y modernizaciones en el camino. Tenga en cuenta que algunas personas estarán más abiertas a la incertidumbre que otras. Por ejemplo, al crear un equipo de análisis de información digital y de redes sociales, probablemente será mejor utilizar trabajadores más jóvenes: pueden tener más ganas de retos, están dispuestos a adaptarse a nuevas situaciones y están deseando dejar huella. Un equipo más joven puede generar impulso, mientras que un director sénior puede dirigir la estrategia y garantizar que se cumplan los objetivos de entrega. No obstante, recuerde que es un trabajo en curso permanentemente y esta estructura de equipo puede necesitar reoptimizarse en el futuro.

6. Mantener una comunicación activa

Ya hemos comentado antes la importancia de tener una visión y la aceptación del equipo al comienzo de la transformación. Pero, ¿qué ocurre después de 6 meses, 1 año o 5 años? ¿Sigue siendo tan fuerte esa aceptación como al principio? Tanto si la dirección sigue siendo la misma como si no, es importante durante toda la transformación tener clara la aceptación del equipo. Implemente estrategias de manera recurrente para volver a la visión, alinear objetivos y fomentar los embajadores internos que ayudan a mantener motivados a los distintos miembros.

Estrategias de liderazgo en un mundo post-COVID

“Son las pequeñas cosas las que realmente marcan la diferencia en estos tiempos”. - Moya Jakobsson, Aware Super

La pandemia mundial fue devastadora para los trabajadores en todos los niveles de la organización y los líderes se han enfrentado a una serie de problemas en curso, por ejemplo:

• Agotamiento: empleados agotados con cargas de trabajo densas y altos niveles de estrés
• Prioridades en conflicto: la pandemia ha ejercido una presión adicional sobre padres y cuidadores, que han tenido que malabares con las responsabilidades familiares y laborales
• Falta de conexión: crear vínculos es más difícil sin la experiencia presencial, especialmente cuando se organizan prácticas de Scrum y se colabora en un entorno ágil
• Desafíos de husos horarios y dificultades de comunicación: por ejemplo, la reprogramación, cancelación u olvido de reuniones
• Cierre de fronteras: se detiene de la afluencia de nuevos talentos y se reducen las oportunidades de contratación
• Deseos y necesidades en constante cambio: los empleados han reconsiderado sus prioridades y pasiones, y han decidido cambiar su formación o sus funciones por completo

Los desafíos anteriores forman parte de una nueva realidad que los ejecutivos deben estar preparados para gestionar y reconsiderar con compasión y empatía. A continuación, se indican algunas formas de marcar la diferencia como líder:

• Establecer valores de marca sólidos y dar ejemplo: la honestidad, la transparencia, una actitud receptiva y la empatía son ejemplos de excelentes valores empresariales
• Crear conjuntos de medidas: envíe mensajes de agradecimiento por el trabajo duro y por cumplir con los plazos; también puede utilizar conjuntos de medidas para aquellas personas que estén sufriendo un duelo
• Hacer amigos: celebre reuniones que no sean por trabajo, pregunte a las personas cómo se encuentran, tenga conversaciones no relacionadas con la organización
• Anime a los integrantes locales del equipo a que se reúnan en persona, incluso si no usted no puede ir
• Permita que los integrantes del equipo no estén delante de su pantalla durante una reunión, anímeles a dar un paseo mientras mantienen la llamada si lo desean