Guía de diseño para la creación de juegos de rol de Entrenador virtual en Adobe Learning Manager
Diseña un juego de roles
Introducción
Virtual Coach es una función de Adobe Learning Manager que permite a los alumnos practicar conversaciones realistas en el lugar de trabajo con perfiles impulsados por IA y recibir comentarios personalizados de orientación. A diferencia de las evaluaciones tradicionales que miden el recuerdo del conocimiento, Virtual Coach evalúa la eficacia con la que los alumnos aplican el conocimiento, las técnicas de comunicación, las habilidades de resolución de problemas y la toma de decisiones en situaciones simuladas del mundo real.
La calidad de un juego de roles influye directamente en la experiencia del alumno. Un juego de roles bien diseñado se siente auténtico, desafía a los alumnos a pensar de forma crítica, presenta obstáculos realistas y mide comportamientos significativos. Los juegos de rol mal diseñados a menudo se sienten programados, genéricos y desconectados de las realidades laborales.
Esta guía proporciona un marco de trabajo para diseñar juegos de rol impactantes, prácticas recomendadas para la creación, una biblioteca de ejemplos listos para adaptarse y una asignación de cada concepto de diseño al campo real que configurará en Virtual Coach.
Para quién es esta guía
Esta guía está escrita para los autores del curso y los diseñadores didácticos que planean un juego de roles de Entrenador virtual antes de abrir la pantalla de creación. También está destinado a los responsables de departamento de aprendizaje y desarrollo que revisan o aprueban el contenido de los juegos de rol, ya que la plantilla estándar de oro y la lista de comprobación previa a la publicación se duplican como rúbrica de revisión.
El ámbito de esta guía es el diseño de conversaciones: el escenario, el personaje, el objetivo y los criterios de evaluación que determinan si un juego de roles se siente realista y mide las cosas correctas.
Comprensión de la anatomía de un juego de roles
Cada juego de rol exitoso se basa en cuatro elementos fundamentales:
- Escenario
- Persona
- Objetivo de conversación
- Criterios de evaluación
Juntos, estos elementos determinan la calidad de la experiencia del alumno y el valor de los comentarios del tutor.
El escenario: ¿Por qué está ocurriendo esta conversación?
El escenario establece el contexto de negocio. Explica:
- Por qué se reúnen los participantes
- ¿Qué evento empresarial activó la discusión?
- Lo que pasó antes de la conversación
- Lo que está en juego
- Por qué es importante la discusión
Sin un escenario sólido, la IA genera una conversación, pero puede carecer de profundidad, realismo y urgencia.
Preguntas que hacer
Antes de escribir el escenario, responda lo siguiente:
- ¿Por qué están hablando estas personas?
- ¿Qué pasó que desencadenó esta conversación?
- ¿Es esta la primera interacción o un seguimiento?
- ¿Qué problema empresarial se está discutiendo?
- ¿Qué sucede si la conversación no tiene éxito?
Ejemplo
Escenario débil. Un cliente quiere obtener más información sobre Adobe Learning Manager.
Escenario seguro. Un Director de Aprendizaje ha aceptado una llamada de descubrimiento tras asistir a un seminario web sobre la mejora de las aptitudes de los trabajadores. El contrato actual de LMS de la organización expira en nueve meses, y la dirección ha dado instrucciones al equipo de aprendizaje y desarrollo para que evalúe soluciones alternativas antes de enviar una solicitud presupuestaria.
El segundo ejemplo proporciona contexto, urgencia, relevancia para la toma de decisiones e impulsores empresariales realistas.
Prácticas recomendadas
Defina la fase de relación. Especifique en qué punto del recorrido se encuentran los participantes, por ejemplo: primera llamada de descubrimiento, reunión de evaluación de productos, revisión empresarial ejecutiva, negociación de renovación, discusión de escalación, sesión de orientación sobre liderazgo o reunión de comentarios sobre el rendimiento.
Incluya un evento desencadenante, por ejemplo: iniciativa de sustitución de LMS, auditoría fallida, adopción en declive, interrupción de productos, reestructuración organizativa, objetivos de ingresos incumplidos o implementación estratégica de IA.
Introduce las consecuencias. Los buenos desempeños incluyen el riesgo, por ejemplo: pérdida de presupuesto, incumplimiento normativo, pérdidas de clientes, desvinculación de empleados, implementación retrasada o control ejecutivo.
La persona: ¿con quién está hablando el alumno?
Los perfiles impulsan el realismo Una persona debe sentirse como un actor real, no como un personaje de ficción. Entre los perfiles efectivos se incluyen: función, responsabilidades, objetivos, prioridades, preocupaciones, presiones, estilo de comunicación y personalidad.
Preguntas que hacer
- ¿De qué resultados son responsables?
- ¿Qué preocupaciones influyen en sus decisiones?
- ¿Cómo se comunican normalmente?
- ¿Qué objeciones pueden plantear?
Ejemplo
Persona débil. Learning Manager interesado en las plataformas de LMS
Persona fuerte:
- Función: Vicepresidenta de Aprendizaje y Desarrollo de Talentos
- Personalidad: Analítico y escéptico
- Responsabilidades actuales: supervisa los programas de aprendizaje para 20 000 empleados; informa sobre las métricas de eficacia del aprendizaje a los directivos ejecutivos; gestiona las iniciativas de modernización de LMS
- Presiones actuales: reducciones presupuestarias; auditoría de conformidad en seis meses; demanda ejecutiva de mejores informes
- Principales preocupaciones: complejidad de la migración; adopción de usuarios; justificación del coste; patrocinio ejecutivo
Prácticas recomendadas
Plantea tus preocupaciones sobre perfiles. La mayoría de los perfiles deben tener de tres a cinco preocupaciones. Estas preocupaciones se convierten en la fuente natural de objeciones y conversaciones desafiantes.
Añade contexto emocional. La gente rara vez entra en conversaciones emocionalmente neutrales, por ejemplo: frustrado, escéptico, estresado, defensivo, curioso u optimista.
Defina el estilo de comunicación, por ejemplo: directa, analítica, orientada a las relaciones, reservada, asertiva o desafiante.
El objetivo de la conversación: ¿qué debe lograr el alumno?
El objetivo define el éxito. Uno de los errores más comunes es centrarse en temas en lugar de resultados.
Objetivo deficiente. Comenta la incorporación.
Mejor objetivo. Identificar los retos de la incorporación y obtener un acuerdo ejecutivo para lanzar un programa piloto.
Prácticas recomendadas
Centrarse en los resultados, por ejemplo: asegura una reunión de seguimiento, resuelve una queja, consigue la participación de las partes interesadas, obtén la aprobación ejecutiva, crea un plan de mejora del rendimiento o consigue un acuerdo para una prueba piloto.
Define el éxito cuantificable Al final de la conversación, debe quedar claro si el alumno ha tenido éxito.
Los criterios de evaluación: ¿cómo se medirá el éxito?
Los criterios de evaluación definen lo que debe evaluar la IA. Los criterios más eficaces se centran en los comportamientos observables.
Criterios de evaluación correctos
- Preguntas abiertas formuladas
- Entendimiento confirmado
- Preocupaciones resumidas
- Impacto empresarial explorado
- Objeciones resueltas
- Pasos siguientes establecidos
Criterios de evaluación deficientes
- Sonaba confiado
- Parecía profesional
- Fue persuasivo
- Presencia de liderazgo
Estos son subjetivos y difíciles de evaluar consistentemente.
Prácticas recomendadas
Evalúa los comportamientos, no los rasgos de personalidad. Preguntar: “¿Qué acciones específicas deben aparecer en la transcripción de la conversación?” Si el comportamiento puede ser escuchado u observado, es probable que sea un buen criterio de evaluación.
Limitar las categorías de evaluación. La mayoría de los juegos de rol funcionan mejor con tres a seis áreas de evaluación, descripciones claras y comportamientos medibles.
Diseña conversaciones realistas
Introducir tensión
Los mejores juegos de rol incluyen obstáculos.
Sin tensión, las conversaciones a menudo se vuelven demasiado fáciles y poco realistas.
Diseña prioridades que compitan
Las partes interesadas reales rara vez se centran en una sola cuestión. Un vicepresidente de aprendizaje puede preocuparse simultáneamente por el coste, el cumplimiento normativo, la adopción por parte del usuario, los plazos de implementación y los informes ejecutivos. Las prioridades en competencia crean conversaciones más ricas y mejores oportunidades de entrenamiento.
Crear diálogo, no entrevistas
Virtual Coach debería simular una conversación real en lugar de una lista de preguntas. Se debe animar a los alumnos a explorar, aclarar, entrenar, negociar, influir y resolver problemas.
Modelo de madurez del juego de roles
Los juegos de rol generalmente avanzan a través de cinco niveles de madurez, desde un intercambio genérico de preguntas individuales hasta una simulación totalmente adaptable y de múltiples partes interesadas. Utilice este modelo para planificar cómo debe evolucionar un juego de roles a medida que los alumnos pasan de la incorporación al dominio, en lugar de intentar crear la complejidad del nivel 5 en el primer intento.
Nivel 1: Juego de roles básico level-1-basic-role-play
Escenario. Llamada de detección con un cliente potencial.
Persona. Clientes potenciales.
Objetivo. Conoce los requisitos
Criterios de evaluación
- Hacer preguntas
- Comprender las necesidades
- Recomendar una solución
Este nivel habilita la interacción de IA, pero a menudo se siente genérico.
Nivel 2: Juego de roles basado en el contexto level-2-context-driven-role-play
Escenario. Un cliente potencial asistió a un seminario web y solicitó una llamada de descubrimiento.
Persona. Learning Manager evalúa soluciones de formación.
Objetivo. Comprende los desafíos de formación
Criterios de evaluación
- Descubrimiento
- Identificación de problemas
- Resumen
- Alineación en el siguiente paso
Nivel 3: Juego de roles centrado en el negocio level-3-business-focused-role-play
Escenario. Una organización tiene previsto sustituir su LMS debido al próximo vencimiento del contrato.
Persona. Director de aprendizaje supervisa la modernización de la plataforma
Objetivo. Conoce los requisitos empresariales y asegura una demostración.
Criterios de evaluación
- Eficacia de detección
- Asignación de partes interesadas
- Identificación del punto de dolor
- Gestión de objeciones
Nivel 4: Juego de roles de múltiples interesados level-4-multi-stakeholder-role-play
Escenario. Una iniciativa de transformación del aprendizaje digital requiere la aprobación de las finanzas, la TI y el patrocinador empresarial antes de poder continuar, y cada responsable de departamento tiene una prioridad diferente.
Persona. Tres personajes en una sesión, cada uno con una función, personalidad y preocupación distintas (por ejemplo, un director financiero centrado en el coste, un Director de TI centrado en la seguridad y un patrocinador empresarial centrado en la cronología): configurados como un juego de roles multipersona con hasta cuatro personalidades.
Objetivo. Adapta el mensaje para cada responsable de departamento en la misma conversación y asegura la alineación de todos ellos, no solo el más abierto.
Criterios de evaluación
- Adaptación de los mensajes entre las partes interesadas
- Tratamiento de objeciones individuales por persona
- Síntesis y alineación entre prioridades contrapuestas
- Compromiso en el siguiente paso de todas las partes interesadas
Este nivel presenta la complejidad del ejemplo de liderazgo ejecutivo más adelante en esta guía. La mayoría de los alumnos deben dominar el nivel 3 antes de intentar el nivel 4.
Nivel 5: Un juego de roles adaptable y de alto riesgo level-5-adaptive-high-stakes-role-play
Escenario. Una iniciativa estratégica ya está retrasada con respecto al programa y al presupuesto, y la paciencia y el escepticismo de la persona aumentan visiblemente si el alumno no aborda su principal preocupación al principio de la conversación.
Persona. Un responsable de departamento cuyo tono y nivel de resistencia cambian a mitad de la conversación en función del rendimiento del alumno; por ejemplo, se vuelve más cooperativo una vez que se resuelve una preocupación específica, o más escéptico si se desvían las objeciones en lugar de atenderlas.
Objetivo. Recuperar la confianza de las partes interesadas y asegurar el compromiso a pesar de una posición inicial en un principio contradictoria.
Criterios de evaluación
- Gestión de objeciones adaptativas
- Desescalada bajo presión
- Recuperación de una mala apertura
- Negociación y cierre a nivel ejecutivo
Este es el nivel de complejidad más alto: se basa en una persona configurada con un fuerte tiempo de preocupación (“cuando sale”), por lo que el tono de la IA cambia de forma auténtica según lo que diga el alumno, en lugar de seguir un guion fijo. Reservar este nivel para las evaluaciones preliminares, no para la práctica temprana.
Biblioteca de escenarios de empresa
El siguiente ejemplo de habilitación de ventas es la referencia completa de esta biblioteca: se rellenan todos los campos que requiere la plantilla Gold Standard, incluidos los criterios de evaluación ponderados, los indicadores de creación o interrupción, las líneas de apertura y las objeciones. Los ejemplos restantes siguen la misma estructura, por lo que están igualmente listos para adaptarse; ninguna se abrevia intencionadamente.
Capacitación de ventas: Evaluación de LMS empresarial
Escenario. Una organización de fabricación global con más de 40 000 empleados está evaluando a los proveedores de LMS porque su contrato de plataforma actual caduca en nueve meses. El alumno es un ejecutivo de cuentas que dirige la primera conversación formal de descubrimiento después de conocer al cliente potencial en una conferencia del sector. La organización opera en 25 países y actualmente utiliza cinco sistemas de aprendizaje desconectados.
Persona
Problemas personales
- Complejidad de la migración: aparece cuando el alumno describe los plazos de implementación. Suficientemente bueno: el alumno describe un enfoque de migración por fases con hitos con nombre.
- Adopción de usuario: aparece cuando el alumno analiza la implementación. Suficientemente bueno: el alumno hace referencia a un plan de formación o de gestión de cambios para usuarios finales.
- El patrocinio ejecutivo — llega cerca del final de la conversación. Suficientemente bueno: el alumno identifica quién más debe participar en la decisión.
- Costes de implementación ocultos: aparecen cuando se debate el precio. Suficientemente bueno: el alumno aborda de forma proactiva el coste total de propiedad, no solo el precio de la licencia.
Objetivo. El alumno debe descubrir los desafíos empresariales, comprender los criterios de evaluación, identificar a las partes interesadas, explorar los plazos y la urgencia, y garantizar el acuerdo para una demostración.
Abridor de instructores de inteligencia artificial. Estás a punto de recibir una llamada de descubrimiento con un vicepresidente de aprendizaje que evalúa a los proveedores de LMS antes de la renovación de su contrato. Su objetivo es asegurar una demostración de seguimiento.
Abridor personal de inteligencia artificial. Gracias por hacer un seguimiento después de la conferencia. Tengo unos veinte minutos… Voy a ser honesto, ya hemos escuchado muchas promesas de los proveedores, así que vamos a entrar en detalles.
Criterios de evaluación (temas que cubrir)
Objeciones típicas
- “Hemos escuchado promesas similares de todos los proveedores de LMS”.
- “Nuestra mayor preocupación es el riesgo migratorio”.
- “No estamos convencidos de que otra plataforma vaya a mejorar la adopción”.
Estado correcto. El alumno garantiza una demostración de seguimiento y entiende el proceso de compra de la organización.
Éxito del cliente: Revisión ejecutiva de recuperación de adopción
Escenario. El uso de la plataforma ha disminuido un 40 % en los dos trimestres anteriores. Los patrocinadores ejecutivos han empezado a cuestionar el ROI y los debates sobre la renovación comienzan en cuatro meses. El alumno es un gestor de éxito del cliente que realiza una revisión trimestral de la empresa.
Persona
Problemas personales
- Baja adopción: aparece al comienzo de la revisión. Suficientemente bueno: el alumno reconoce la disminución directamente en lugar de liderar con métricas positivas.
- Falta de visibilidad ejecutiva: aparece cuando se discute la presentación de informes. Suficientemente bueno: el alumno propone un tablero o informe específico orientado a la ejecutiva.
- Informes insuficientes: junto con visibilidad. Suficientemente bueno: el alumno se compromete a mantener una cadencia de creación de informes concreta.
- Prioridades competitivas: se presenta cuando se proponen los próximos pasos. Suficientemente bueno: el alumno propone un primer paso de poco esfuerzo en lugar de un programa grande.
Objetivo. Diagnosticar los problemas de adopción y establecer una estrategia de recuperación con un control y unos plazos claros.
Abridor de instructores de inteligencia artificial. Estás a punto de realizar una revisión trimestral de la empresa con un cliente cuyo uso de la plataforma ha disminuido drásticamente. Tu objetivo es salir con un plan de recuperación acordado.
Abridor personal de inteligencia artificial. Seré directo — el uso ha bajado un 40%, y mi CHRO me pregunta por qué estamos pagando por una plataforma que nadie está usando. Necesito más que tranquilidad hoy.
Criterios de evaluación (temas que cubrir)
Objeciones típicas
- “¿Por qué debería creer que este trimestre será diferente?”
- “Mi equipo no tiene tiempo para otra iniciativa”.
- “Necesito algo que pueda mostrar a mi CHRO, no solo un plan”.
Estado correcto. Ambas partes acuerdan acciones, rendición de cuentas, plazos y resultados medibles.
Desarrollo del liderazgo: Gestión del rendimiento inferior
Escenario. Un responsable debe abordar la disminución del rendimiento de un empleado sénior que recientemente ha incumplido los plazos, ha recibido quejas de los clientes y ha tenido problemas con la colaboración del equipo. Anteriormente, el empleado tenía un mejor rendimiento.
Persona
Problemas personales
- Expectativas poco claras: surge temprano. Suficientemente bueno: el gerente fundamenta los comentarios en expectativas específicas previamente comunicadas.
- Carga de trabajo irrazonable: aparece en mitad de la conversación. Suficientemente bueno: el responsable reconoce la carga de trabajo como un factor sin excusar los plazos incumplidos.
- La imparcialidad de los comentarios: se produce cuando se aumentan los ejemplos de rendimiento. Suficientemente bueno: el gerente cita ejemplos concretos de hechos más que impresiones generales.
Objetivo. Crear entendimiento y acuerdo en torno a un plan de mejora del rendimiento.
Abridor de instructores de inteligencia artificial. Estás a punto de tener una conversación de comentarios con un ejecutante que antes era fuerte y cuyo trabajo reciente se ha pospuesto. Su objetivo es llegar a un acuerdo sobre un plan de mejora específico.
Abridor personal de inteligencia artificial. Sé por qué estamos hablando, y honestamente, no creo que sea justo. La carga de trabajo de todos ha aumentado, no solo la mía.
Criterios de evaluación (temas que cubrir)
Objeciones típicas
- “Nadie más podría haber manejado esta carga de trabajo”.
- “No sabía que las expectativas habían cambiado”.
- “A otros también les faltan plazos”.
Estado correcto. El empleado está de acuerdo con las expectativas de rendimiento medibles y las acciones de seguimiento.
Administración de cambios: Transformación de procesos empresariales
Escenario. La empresa está desarrollando una nueva plataforma de adquisiciones que cambia los flujos de trabajo y las responsabilidades de aprobación. Varias unidades empresariales ya han expresado su resistencia. El alumno es una reunión de Change Manager con un responsable de departamento clave.
Persona
Problemas personales
- Carga de trabajo adicional: aparece de inmediato. Suficientemente bueno: el alumno reconoce que la carga de trabajo a corto plazo aumenta de forma honesta en lugar de minimizarla.
- Impacto en la productividad: aparece cuando se debaten los plazos. Suficientemente bueno: el alumno proporciona una línea de tiempo de transición realista, no optimista.
- Resistencia de los empleados: surge en mitad de la conversación. Suficientemente bueno: el alumno propone un plan específico de comunicación o formación para su equipo.
- Pérdida de autonomía: se acerca al final. Suficientemente bueno: el alumno aclara qué autoridad de toma de decisiones conserva su equipo en el nuevo proceso.
Objetivo. Fomenta la confianza en el lanzamiento y garantiza la asistencia de las partes interesadas.
Abridor de instructores de inteligencia artificial. Estás a punto de reunirte con un director regional cuyo equipo se verá afectado de manera significativa por un nuevo proceso de adquisición. Su objetivo es asegurar su soporte para la implementación.
Abridor personal de inteligencia artificial. Antes de que empieces, ya sé que esto va a ralentizar a mi equipo. Convencerme de que estoy equivocado.
Criterios de evaluación (temas que cubrir)
Objeciones típicas
- “Esto va a ralentizar a mi equipo, no a acelerarnos”.
- “No nos consultaron antes de que esto se decidiera”.
- “Mi equipo ya tiene demasiado en su plato este trimestre”.
Estado correcto. Las partes interesadas se comprometen a apoyar las actividades de aplicación.
Asistencia técnica: Interrupción de cumplimiento crítico
Escenario. Una organización sanitaria no puede acceder a la formación obligatoria sobre cumplimiento tres semanas antes de una auditoría externa. Más de 8.000 empleados se ven afectados. El alumno es un ingeniero de asistencia que gestiona una escalación crítica.
Persona
Problemas personales
- Error de auditoría: aparece inmediatamente. Suficientemente bueno: el alumno proporciona un tiempo de resolución estimado concreto, no una garantía vaga.
- Interrupción de los empleados: aparece cuando se debate el ámbito. Suficientemente bueno: el alumno reconoce la escala (8000 empleados) y propone una solución alternativa provisional si existe.
- Visibilidad del liderazgo: se acerca al final. Suficientemente bueno: el alumno se compromete a mantener una cadencia de actualización específica para su equipo de liderazgo.
Objetivo. Diagnosticar el problema y establecer confianza en el proceso de resolución.
Abridor de instructores de inteligencia artificial. Está a punto de controlar una escalación crítica de un cliente que no puede acceder a la formación de cumplimiento obligatoria antes de una auditoría externa. Su objetivo es establecer un plan de resolución creíble.
Abridor personal de inteligencia artificial. Necesito que esto se arregle hoy, no al final. Tenemos una auditoría en tres semanas y ocho mil personas bloqueadas. ¿Cuál es el plan?
Criterios de evaluación (temas que cubrir)
Objeciones típicas
- “Parece que no entiendes lo serio que es esto”.
- “Ayer me dijeron que esto ya estaría arreglado”.
- “Necesito decirle a mi liderazgo algo concreto en este momento”.
Estado correcto. El cliente entiende el plan de acción y se siente respaldado.
Adopción de IA: Estrategia de desarrollo de la IA ejecutiva
Escenario. La organización está evaluando la creación de un asistente de IA empresarial para su implementación en varios departamentos. El liderazgo apoya la investigación de la oportunidad, pero sigue preocupado por la gobernanza, la seguridad, el cumplimiento y la adopción. El alumno es un responsable del programa de inteligencia artificial que presenta la propuesta a un vicepresidente del departamento.
Persona
Problemas personales
- Alucinaciones: aparece cuando se habla de precisión. Suficientemente bueno: el alumno describe una salvaguardia específica, como la revisión humana de los resultados de alto riesgo.
- Riesgos de seguridad: aparece cuando se analiza el manejo de datos. Suficientemente bueno: el alumno hace referencia a controles de gobernanza de datos, no solo a “es seguro”.
- Maltrato de los empleados: llega en mitad de la conversación. Suficientemente bueno: el alumno describe una política de uso aceptable o un plan de formación.
- Incertidumbre sobre el ROI: llega casi al final. Suficientemente bueno: el alumno propone un programa piloto cuantificable con métricas de éxito definidas.
Objetivo. Responda a sus inquietudes, demuestre su valor y obtenga el patrocinio para un programa piloto.
Abridor de instructores de inteligencia artificial. Estás a punto de presentar una expansión de la IA empresarial a un vicepresidente de operaciones que apoya la exploración de la IA pero que tiene verdaderas preocupaciones de gobernanza. Tu objetivo es asegurar el patrocinio de un piloto.
Abridor personal de inteligencia artificial. En principio no me opongo a esto, pero he visto suficientes titulares de inteligencia artificial para conocer los riesgos. Explicarme cómo evitamos convertirnos en uno de ellos.
Criterios de evaluación (temas que cubrir)
Objeciones típicas
- “¿Cómo sabemos que no compensará las cosas frente a un cliente?”,
- “¿Qué sucede con nuestros datos una vez que están en el modelo?”
- “Nos ha quemado antes la tecnología no probada”.
Estado correcto. La parte interesada está de acuerdo en patrocinar un proyecto piloto y definir métricas de éxito.
Liderazgo ejecutivo (multi-persona): Examen del comité directivo
Escenario. Una iniciativa estratégica de transformación digital va retrasada con respecto al calendario y al presupuesto. El alumno es el director del programa que presenta un plan de recuperación a un comité directivo formado por cuatro personas, cada una de las cuales evalúa el plan con una prioridad diferente.
Personas (hasta cuatro, configuradas individualmente)
Problemas personales (un problema de representante por persona)
- CFO — Justificación presupuestaria continua. Sube primero. Suficientemente bueno: el alumno vincula el plan de recuperación a un rendimiento cuantificado específico.
- CIO: viabilidad técnica del calendario revisado. Aparece cuando se presenta el plan. Suficientemente bueno: el alumno indica los riesgos técnicos específicos que se van a retirar, no solo la programación.
- Patrocinador empresarial: si los resultados empresariales prometidos originalmente todavía se pueden lograr. Llega a mitad de la conversación. Suficientemente bueno: el alumno vuelve a confirmar o revisar explícitamente los compromisos de resultados originales.
- Jefe de Adquisiciones — Responsabilidad del proveedor por el retraso. Se acerca al final. Suficientemente bueno: el alumno aclara qué cambios contractuales o de rendimiento se aplican al proveedor en el futuro.
Objetivo. Conseguir la aprobación de una estrategia de aplicación revisada por los cuatro interesados, no sólo por el más enérgico.
Abridor de instructores de inteligencia artificial. Estás a punto de presentar un plan de recuperación a un comité directivo de cuatro personas para una iniciativa que está retrasada y por encima del presupuesto. Su objetivo es la aprobación unánime del plan revisado.
Apertura de CFO. Antes de entrar en el plan, recuérdale a la sala cuánto hemos gastado hasta ahora y por qué debemos creer en este número revisado.
Criterios de evaluación (temas que cubrir)
Objeciones típicas
- “Ya hemos superado el presupuesto una vez: ¿por qué este plan revisado debería ser diferente?” (CFO)
- “La cronología sigue sin tener en cuenta el riesgo de integración que marcamos en el segundo trimestre”. (CIO)
- “Necesito saber que los resultados empresariales originales aún están sobre la mesa”. (Patrocinador empresarial)
- “Si el vendedor causó este retraso, ¿qué cambia en el contrato?” (Jefe de Adquisiciones)
Estado correcto. El comité de dirección aprueba el plan revisado y acuerda los pasos siguientes: cada uno de los cuatro personajes firma explícitamente, no solo el más alto de la sala.
Plantilla de juego de roles estándar Gold
Cada juego de rol debe responder claramente a lo siguiente, usando el campo real de Entrenador virtual que cada uno asigna a: